【社労士・FP監修】2025年10月施行 改正育児介護休業法！対応が必須の柔軟な働き方と就業規則の重要チェックポイント
イントロダクション：法改正は「コスト」ではなく「戦略的な投資」
2024年（令和6年）に改正された育児・介護休業法は、2025年4月1日および10月1日から段階的に施行されます。少子高齢化が進む日本において、優秀な人材の離職を防ぎ、多様な人材が活躍できる環境（D&I）を整備することは、もはや企業の存続を左右する経営課題です。
特に今回の改正は、育児期の「3歳の壁」「小学校就学前の壁」への対応と、介護離職の予防に力点が置かれています。単なる法令遵守（コンプライアンス）に留まらず、企業の持続的成長に資する「人的資本経営」の一環として、戦略的な対応が求められます。
本記事では、社会保険労務士・FPの視点から、特に重要な改正点と、企業が急ぎ行うべき就業規則等の実務対応策を解説します。
【令和7年4月1日施行済】育児支援の核心：3歳から小学校就学前までの柔軟な働き方
今回の改正で最も重要かつ実務上の準備を要するのが、「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」に対する柔軟な働き方を実現するための措置の義務付けです。
義務付けのポイント：5つの選択肢から2つ以上を選択
事業主は、以下の5つの措置から2つ以上を選択して講ずることが義務付けられ、労働者はその中から1つを選択して利用できます。
| 措置の選択肢 | 具体的な内容と実務留意点 |
| ① 始業時刻等の変更 | フレックスタイム制 または 時差出勤制度の導入。両方を導入しても「2つの措置」にはなりません。 |
| ② テレワーク等の措置 | 1日の所定労働時間を変更せず、月に10労働日以上利用可能とする制度。原則として時間単位での利用を可能にすることが必要です。 |
| ③ 保育施設の設置運営等 | 事業所内保育施設の設置運営、またはベビーシッターの手配・費用負担といった便宜供与。 |
| ④ 養育両立支援休暇の付与 | 1日の所定労働時間を変更せず、年に10労働日以上、時間単位で取得できる新たな休暇制度の付与。利用目的は限定されません。 |
| ⑤ 短時間勤務制度 | 3歳未満の子の育児時短措置と同様に、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むこと。 |
[実務対応] 個別周知・意向確認の徹底
対象となる労働者への個別周知（制度内容の説明）と意向確認（利用希望の有無など）が義務付けられます。
制度の利用を控えさせるような言動は、法的に禁止されています（不利益取扱いの禁止）。
2025年10月1日施行：より具体的な両立支援の拡充
令和7年10月1日からは、利用頻度の高い休暇制度や労働時間の制限に関する改正が施行されます。
「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ拡充
| 改正内容 | 概要 | 企業の実務影響 |
| 名称変更 | 「子の看護休暇」が「子の看護等休暇」に | 制度の利用範囲拡大を意味します |
| 対象子の範囲拡大 | 小学校就学前までから、小学校第3学年修了までに延長 | 9歳まで（または10歳になる年度の3月31日）の子が対象に |
| 取得事由の追加 | 従来の「病気・怪我の看護、予防接種・健康診断」に加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」や「入園式・卒園式、入学式」への参加が追加 | 学校行事にも利用できるようになり、利用ニーズが高まります |
| 勤続要件の廃止 | 勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定で除外する規定が廃止 | 新入社員や中途採用者も入社直後から取得可能となり、就業規則の労使協定を見直す必要があります |
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
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改正前： 3歳未満の子を養育する労働者
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改正後： 小学校就学前の子を養育する労働者
小学校就学前まで残業免除（所定外労働の制限）を請求できる範囲が拡大されます。
介護離職の防止：雇用環境整備と個別支援の強化
育児だけでなく、介護分野においても支援が強化されます。
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介護開始前後の個別周知・意向確認の義務付け（令和7年4月1日施行）： 介護に直面した労働者への情報提供や意向確認に加え、**介護に直面する前の早い段階（例：40歳到達時など）**での情報提供も努力義務から義務に強化されます。
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介護休暇の勤続要件廃止（令和7年10月1日施行）： 育児の看護休暇と同様に、勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定で除外することができなくなります。
企業が今すぐ取り組むべき実務対応
法改正への対応は、期限間際では間に合いません。
以下の3点を軸に、速やかに準備を進めてください。
| 対応フェーズ | 実務で確認・実施すべき事項 | 専門的な留意点 |
| ① 規程整備 | 就業規則、育児・介護休業等に関する規程の改定。特に以下の点を追記・修正。- 3歳〜小学校就学前の子を養育するための5つの措置（2つ以上）に関する規定の創設。- 子の看護等休暇の対象子の範囲、取得事由、名称の変更。- 子の看護等休暇・介護休暇における勤続6ヶ月未満の除外規定の削除。 | 従業員代表からの意見聴取、所轄の労働基準監督署への届出が必須です。 |
| ② 制度設計と運用 | 勤怠管理システムの改修、人事評価制度の見直し。- テレワーク、時間単位休暇、時差出勤など、多様な勤務形態に対応できるシステム構築。- 個別周知・意向確認のための担当者の決定、マニュアル作成、記録保管体制の整備。 | 柔軟な働き方を導入する際は、業務プロセスの見直し（BPR）や生産性維持策も併せて検討が必要です。 |
| ③ 啓発と研修 | 管理職・人事労務担当者への研修の実施。- 改正法の正確な知識の習得と、ハラスメント防止（制度利用を阻害する言動の禁止）の徹底。- 労働者への制度周知（社内報、掲示板など）。 | 制度利用が進まない背景には、職場の雰囲気や管理職の理解不足があります。特に**「意向聴取・配慮」**の義務は、コミュニケーションの質が問われます。 |
まとめ：誰もが長く活躍できる職場へ
今回の育児介護休業法の改正は、企業にとって「多様な働き方への対応」と「人材の定着」を両立させるチャンスです。法令遵守を前提としつつ、他社に先駆けた積極的な支援策（例：子の看護等休暇の有給化など）は、魅力的な職場として企業ブランド向上に直結します。
法改正対応や就業規則の見直し、人事制度の構築にお悩みでしたら、ぜひ当事務所にご相談ください。社労士・FPの知見を活かし、企業の成長を後押しする最適な人事戦略をご提案いたします。
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