2026年10月労働法・社会保険法改正！人事が今すぐ確認すべき実務変更点まとめ
はじめに
2026年10月より、労働施策総合推進法や社会保険（厚生年金・健康保険）関連など、企業の労務管理に直結する重要な改正が一斉に施行されます。
今回は、実務対応が必要な主要5つのポイントと、企業が今すぐ準備すべきアクションを解説します。
1. カスハラ・求職者等セクハラ防止措置の義務化
（労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法）
これまで努力義務やガイドライン策定にとどまっていた対策が、全事業主に対して完全に義務化されます。
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カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化
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顧客・取引先等からの悪質な迷惑行為や著しい暴言から従業員を守るための体制構築が義務付けられます。
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実務対応: 基本方針の策定、マニュアル整備・従業員研修、相談窓口の設置。
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求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置
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自社の従業員だけでなく、採用面接を受ける求職者（学生・転職希望者）やインターンシップ参加者等に対するセクハラ防止策が義務化されます。
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実務対応: 面接官向けガイダンスの更新、面接・採用プロセスの見直し。
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2. 短時間労働者の社会保険適用拡大（賃金要件の撤廃）
（健康保険法・厚生年金保険法）
いわゆる「106万円の壁」の基準であった「所定内賃金 月額8.8万円以上」という要件が撤廃されます。
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改正内容: 企業規模要件（被保険者数51人以上）を満たす事業所において、週所定労働時間が20時間以上であれば、賃金額にかかわらず社会保険の加入対象となります。
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実務対応:
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週20時間以上のパート・有期雇用の対象者洗い出し
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法定福利費（会社負担額）のシミュレーションと予算組み
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手取り減少を懸念する従業員への丁寧な説明（将来の年金給付や傷病手当金等のメリット案内）
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※FP的補足: 今後は「年金制度改正法」により、2027年以降に企業規模要件（51人以上）も段階的に縮小・撤廃されていくため、中長期的な人件費計画が必須です。
3. 同一労働同一賃金のガイドライン改正と労働条件明示
（パートタイム・有期雇用労働法）
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労働条件明示事項の追加: パート・有期雇用労働者の雇入れ時や契約更新時に、「待遇差に関する説明を求めることができる旨」や「相談窓口」を雇用契約書・労働条件通知書に明示することが義務化されます。
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ガイドライン・最高裁判例の反映: 賞与・退職金・手当（住宅手当・家族手当等）や病気休職制度について、不合理な差を設けないための具体的基準が明確化されました。
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実務対応: 労働条件通知書様式の改訂、各種手当や福利厚生の不合理な格差の有無の点検。
4. 令和8年度 地域別最低賃金の改定
（最低賃金法）
毎年10月頃に順次発効される最低賃金の改定です。
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ポイント: 全国加重平均の引き上げに伴い、自社の時給単価が新基準を上回っているか確認が必要です。
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実務対応:
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月給制従業員の「時給換算額（各種手当を除いた額 ÷ 月平均所定労働時間）」の再チェック
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都道府県ごとに発効日（10月1日〜12月上旬）が異なるため、拠点ごとの給与計算期間をまたぐタイミグに注意。
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5. 現物給与価額（住宅）の見直し
（厚生年金保険法・健康保険法）
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改正内容: 借上げ社宅や寮などを提供している場合の「現物給与価額（住宅）」の算定方式・単価が都道府県ごとに改定されます。
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実務対応: 社宅・寮を利用している対象社員の現物給与額を新単価で再計算し、標準報酬月額の改定（随時改定等）の対象にならないか確認が必要です。
まとめ：企業が取り組むべきアクションリスト
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就業規則・ハラスメント防止規程の改定（カスハラ・求職者セクハラの追加）
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労働条件通知書・雇用契約書フォーマットの刷り直し
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社会保険適用対象者の抽出と社内周知・手取り試算
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給与計算システムの設定見直し（最低賃金・現物給与・社会保険料）
法改正への迅速な対応は、リスク回避だけでなく、従業員のエンゲージメント向上や採用力の強化にもつながります。早めの準備を進めましょう。
